在企業剛開始建立之初，由于工作的重心都在經營上，領導者對薪酬考慮的比較簡單和主觀。一般情況下，企業領導者對企業的發展期盼建立在員工盡可能發揮其才華上，因而就會出現加薪過快或者是要求過高等現象，因此，企業在員工的薪酬分配上往往存在一些弊端。那么，HR如何處理企業在薪酬方面的問題呢?

　　一、判斷崗位價值

　　對于初創企業來講，雖然規模不大，但依然需要明確每個崗位的要求。資深獵頭認為首先應當確立各個崗位的價值，如勝任崗位的基本條件有學歷、工作經驗、專業技能等要求; 基本職責有工作內容、應負責任、享受的權利等; 此外，還可以根據企業預算以及崗位的期盼值，來設定每個崗位的加薪幅度和頻率?；韭毼粫x升途徑有薪資增長、職位提升、知識培訓等。這樣既可以使每個崗位有一個可以衡量的數據化標準比較土，還能夠形成各崗位的價值比，根據價值比來確定各個崗位的基本薪酬，

　　二、了解市場行情

　　在了解市場行情時，不僅僅只是看薪資總額，更是在看薪資的組成部分、薪資的穩定性、薪資所包含的崗位要求。只有真正了解了市場薪酬的行情，才能既做到輕松應對每一位應聘者的薪酬談判，又能從薪資行情并結合自身企業的定位，找到最合適自身企業所需要的員工。通常了解市場行情的途徑大致有：對收集來的應聘資料進行分析;在人才中介機構中尋找數據;通過專業人才網站的薪資行情的信息等。

　　三、薪酬的周全性

　　一般來講，可以將員工分為投資型、契約型和利用型。企業將投資型員工視為企業的戰略合作伙伴，重視長期合作和風險分擔，可以通過贈與股份和讓其投資少部分風險金相結合的方式，來滿足其各方面的薪酬要求;而契約型員工對于企業來講，就是確實有能力，但很現實的那部分員工，因此企業完全可以通過對其提出的要求和企業對其的要求兩者結合起來，并通過合約的方式確保雙方的權利和義務，兌現違約責任;在企業中，利用型員工需要根據企業的要求和制度來執行，可以根據員工的動態以及企業的要求來靈活調整制度以滿足企業與員工的滿意度。

　　四、薪資談判方式

　　通常來講，企業在招聘時會選擇采取一對一的薪資談判方式，有以下幾點可供參考：

　　1. 投標法。企業將應聘同崗位的求職者集中起來，讓每位求職者說出自己的應聘動機、自我介紹、薪資要求、工作承諾、自身有缺點等，面試官為其打分，把有意向和表現好的留下來進入下一輪的復試。復試所采用的方式可以是模擬崗位情景，讓求職者說出初試時同其他應聘者比較結果等，最后再決定錄用人選及薪資談判;

　　2.意外法。在薪資談判即將結束時休息一下，回到談判現場時告知求職者：你確實不錯，經過公司研究決定，在剛才確定初步薪資的基礎上，公司主動加給你多少錢，那是對你的信任及業績期盼獎，希望你努力；

　　3. 分析法。企業可以和求職者一起探討一下，在進入企業之后可能產生的作用、能力、業績等及公司主動配合給他的資源如政策、培訓機會、晉升機會等，在雙方相互滿意和認同的情況下，再來談薪資問題往往比較順利;

　　4.選擇法。對員工提出的薪資要求不置可否。拿出三種可能更多方案供其選擇，待其選擇方案后給予判斷評估，以雙方認同的方案為基準，調整薪資方案及要求標準。