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績效考核不是雞肋

添加時間:2018-06-26 15:52:38
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績效考核被很多中小企業看做雞肋一樣的東西,他們覺得績效考核可有可無,甚至對其還有一些抵觸情緒。其實,這種態度是因為這些企業對績效考核的理解運用還不夠深入和科學。

其實組織就是一堆目標任務的集合,因此人人都應有考核指標,這是確保組織實現戰略目標的基礎。在企業管理中,我們需要針對總部目標進行逐級分解,按部門、按崗位最后細化到人。在這樣的背景下,考核結果是相對公允的,績效結果的運用將成為貫穿后續人力資源管理的堅實基礎,對其各個模塊都產生積極影響。

首先,對于績效考核本身來說,通過績效管理反饋的各種信息,我們可以對績效考核的方式方法、周期、考核參與者、績效指標等進一步調整完善,使之更加趨于公平合理。

其次,績效考核也有利于提高招聘工作的效率。任何一個崗位都是助力組織目標的實現,我們在選人時就需要判斷該應聘者是否能夠勝任崗位要求,崗位說明書只是界定了工作范疇,而掌握了績效指標的特點,我們更能篩選出高績效的競聘者。

第三,績效考核的結果是薪酬管理的重要依據。績效考核結果在薪酬上的及時表現,是最直接最有效的,是績效考核結果的落地表現。公司也可針對性地設置激勵計劃,最直接就是加薪、減薪、升職、降職、年終獎的確定,均應以平時的績效結果累加表現為準。這需要我們完善薪酬制度,建立清晰的薪酬執行標準。

第四,績效考核結果可以使培訓更有針對性。通過考核結果,我們便能看出員工績效的優劣情況,有針對性對績效差的人員進行崗位技能等培訓,對績效優的人員可以進行提升性培訓。很多大企業非常重視員工的培訓、生涯規劃和組織發展規劃,在明確各部門角色定位、各職位職責和管理權限、流程的基礎上,通過培訓激勵個人能力的充分發揮,不斷開發員工的核心技能與專長,促進個人及公司的職業化水平。

第五,員工關系方面,通過綜合績效結果表現,促進建立員工發展通道的形成,能夠實現橫向和縱向的調整,結合員工的職業生涯規劃,逐漸形成“能者上、庸者讓、劣者汰”的動態用人機制。

總之,科學合理的績效管理對于企業和員工的發展來說是十分重要的。績效管理不是簡單地為了考核而考核,績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效,從而實現組織戰略目標。如果績效考核在一個企業里變成了雞肋一樣的存在,那么并不是說績效考核沒用或是企業應該取消這個環節,而是意味著,企業應該反思一下自己對績效管理的定位和理解是否出現了偏差,以及績效管理系統是不是不夠科學、需要改進。
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