用人單位發生勞動爭議后該怎樣應對，是每個用人單位都要思考的問題，是與勞動者協商解決，還是與勞動者仲裁、訴訟到底，不同情況應當有不同的應對策略。所能采用的策略，與用人單位領導的處事風格有很大關聯，即使相同案情，每個企業的做法很可能大不一樣，但最重要的一定是怎么才能最大限度降低用人單位的風險。

　　發生勞動爭議后，企業首先應該怎么做：

　　1.首先要分析勞動者訴求是否合理合法，如果部分合理、部分不合理，要分清哪些屬于合理要求，哪些屬于不合理要求；對于合理的部分予以接受，不合理的部分想辦法說服勞動者妥協。不建議用人單位與勞動者直接發生沖突，因為大多數用人單位在繳納社保、個稅、公積金等方面都有瑕疵，勞動者可以通過各種渠道進行投訴，不僅會導致用人單位疲于應付，還很可能造成用人單位因遭受行政處罰而遭受到不必要的損失。

　　2.對于勞動者主張的情況進行調查，積極收集證據，為可能的勞動仲裁程序做好準備。特別是搜集整理對用人單位有利的證據，對勞動者不利的證據。

　　3.對于勞動者的身份背景情況進行調查，有的勞動者入職時提供的是虛假信息，其實際情況并不符合入職條件，那么在勞動仲裁階段就可以以此為由反駁勞動者的仲裁主張。

　　4.對可能的仲裁案件結果做出分析，指定解決方案。雖然仲裁結果有不確定性，但如果證據缺失充分，分析人員掌握有專業的法律知識，可對案件結果進行初步預判，并基于預判的結果，決定是否與勞動者和解，如何和解；還是一定要將官司打到底。

　　用人單位在處理勞動爭議案件時應注意以下問題：

　　1.在處理勞動爭議時，盡量避免給企業造成不利影響，特別是要考慮給其他在職職工造成的不良影響。

　　2.在應對勞動監察大隊審查時，要妥當應對，制定周全的方案，避免因為低級錯誤導致的公司損失。

　　3.在訴訟階段，勞動案件都要在網絡上公開發布，會造成一定的影響，要評估企業的承受能力。

　　綜上，勞動案件比較瑣碎，涉及到問題細節的處理，建議委托專業的勞動律師介入配合，降低用人單位的風險。

　　發生勞動爭議時用人單位該如何應對？

　　用人單位發生勞動爭議后該怎樣應對，是每個用人單位都要思考的問題，是與勞動者協商解決，還是與勞動者仲裁、訴訟到底，不同情況應當有不同的應對策略。所能采用的策略，與用人單位領導的處事風格有很大關聯，即使相同案情，每個企業的做法很可能大不一樣，但最重要的一定是怎么才能最大限度降低用人單位的風險。

　　發生勞動爭議后，企業首先應該怎么做：

　　1.首先要分析勞動者訴求是否合理合法，如果部分合理、部分不合理，要分清哪些屬于合理要求，哪些屬于不合理要求；對于合理的部分予以接受，不合理的部分想辦法說服勞動者妥協。不建議用人單位與勞動者直接發生沖突，因為大多數用人單位在繳納社保、個稅、公積金等方面都有瑕疵，勞動者可以通過各種渠道進行投訴，不僅會導致用人單位疲于應付，還很可能造成用人單位因遭受行政處罰而遭受到不必要的損失。

　　2.對于勞動者主張的情況進行調查，積極收集證據，為可能的勞動仲裁程序做好準備。特別是搜集整理對用人單位有利的證據，對勞動者不利的證據。

　　3.對于勞動者的身份背景情況進行調查，有的勞動者入職時提供的是虛假信息，其實際情況并不符合入職條件，那么在勞動仲裁階段就可以以此為由反駁勞動者的仲裁主張。

　　4.對可能的仲裁案件結果做出分析，指定解決方案。雖然仲裁結果有不確定性，但如果證據缺失充分，分析人員掌握有專業的法律知識，可對案件結果進行初步預判，并基于預判的結果，決定是否與勞動者和解，如何和解；還是一定要將官司打到底。

　　用人單位在處理勞動爭議案件時應注意以下問題：

　　1.在處理勞動爭議時，盡量避免給企業造成不利影響，特別是要考慮給其他在職職工造成的不良影響。

　　2.在應對勞動監察大隊審查時，要妥當應對，制定周全的方案，避免因為低級錯誤導致的公司損失。

　　3.在訴訟階段，勞動案件都要在網絡上公開發布，會造成一定的影響，要評估企業的承受能力。

　　綜上，勞動案件比較瑣碎，涉及到問題細節的處理，建議委托專業的勞動律師介入配合，降低用人單位的風險。

　　發生勞動爭議時用人單位該如何應對？

　　用人單位發生勞動爭議后該怎樣應對，是每個用人單位都要思考的問題，是與勞動者協商解決，還是與勞動者仲裁、訴訟到底，不同情況應當有不同的應對策略。所能采用的策略，與用人單位領導的處事風格有很大關聯，即使相同案情，每個企業的做法很可能大不一樣，但最重要的一定是怎么才能最大限度降低用人單位的風險。