想要知道什么是勞務糾紛，就應該了解三種法律關系的定義，即勞動關系、勞務關系、雇傭關系區別。我們這里主要分析一下這些法律關系產生的糾紛在實踐中辨別性及適用性。

　　勞動關系是其他兩種關系的特殊關系，具有嚴格的法律規范性。比如勞動者與用人單位之間應該嚴格適用勞動法律來建立雙方的關系，不具有隨意性。這里的勞動者只限于自然人勞動者，不能包括法人等組織類型提供的勞動。勞動者提供勞動時必須履行法定程序，如填寫入職單、簽到勞動合同、辦理社?？?、公積金賬戶、工資卡、參加培訓等具有管理與被管理關系。勞動者需要聽從單位指揮管理，形成上下級監督管理及隸屬關系。

　　因勞動關系的履行具有嚴格法律要求，如果雙方發生勞動糾紛不成協商時，法律規定必須先行申請勞動仲裁，適用仲裁前置原則解決糾紛。如果勞動者在工作期間因工作原因受到傷害的，傷害風險由單位承擔或享受社保待遇。如果勞動者想離開工作崗位，需要按照勞動合同及單位規章制度走程序，簽訂離職證明辦理交接之后，才可以離開單位。否則極容易違反勞動法規定，很可能被單位追究違約責任。

　　勞務關系與雇傭關系非常相似，兩者在法律上的界限比較模糊。勞務關系比勞動關系和雇傭關系適用范圍廣泛的多，建立勞務關系沒有法律上的嚴格限制，隨意性更強。比如勞務關系設立沒有主體限制，自然人及法人組織機構都可以進行勞務活動，法律沒有太多規制。勞務提供者可以口頭或書面建立關系，不像勞動關系設立必須簽到勞動合同。勞務報酬完全取決于雙方的約定，而勞動關系的用人單位在支付工資時不能低于當地最低工資標準。勞務關系建立后，不用必須購買保險、公積金、社保等待遇限制。勞務關系建立也不用擔心年齡問題，只要你有勞動能力，多大年齡都可以參與。

　　勞務關系建立后發生糾紛，不能像勞動關系必須申請勞動仲裁，勞務關系直接去法院起訴，適用民法調整與規范。勞務關系形成后，提供勞動的一方受到傷害的，一般需要根據各自過錯比例承擔相應責任。比如童星與演藝公司簽到演戲勞務合同；退休教授與培訓機構簽到的講座培訓勞務合同等。前者因為主體年齡未達到十六周歲，不具有簽到勞動合同的條件。后者因為主體年齡過大，超過法定勞動年齡，也不符合勞動關系建立條件?？傊畡趧贞P系的設立還是比較寬泛的，適用性很強，沒有太多強制性要求。

　　雇傭關系建立與勞務關系基本相同，也是沒有太多限制，我們國家侵權責任法及人身損害賠償司法解釋有相關雇傭關系的規定，雇主與雇員之間的關系適用民事法律調整，不適用勞動法規范。比如保姆與主人之間一般都是建立雇傭關系，主人作為雇主承擔保姆在工作期間的風險，除非雇主有證據證明保姆本身存在重大過錯，方可免除或減輕自己的責任。

　　所以勞務關系的定義就是雙方約定，一方提供勞務，經過另一方驗收完事，支付勞務報酬即可走人，不受勞動法規定的限制，完全取決于雙方的約定，按照勞務合同約定履行權利義務即可。發生糾紛直接到法院起訴，不能申請勞動仲裁。