獵頭公司是尋訪高端人才的服務(wù)機構(gòu)，比HR更專業(yè)，能保證招聘的效率以及后期的服務(wù)，我想每個HR都想自己的工作如魚得水，要想達到如同獵頭的招聘效率就要學(xué)習(xí)優(yōu)秀HR的工作方式，不斷地優(yōu)化自己的招聘流程。

  1.招聘的原因、目的和招聘的目標

  在開展招聘工作之前，先弄清楚企業(yè)為什么要招聘，開展招聘活動的目的是什么？招聘活動要達到什么樣的目標。是正常年度招聘計劃在招聘，還是新項目成立的需要；是人員離職補充，還是有重要的在崗人員不能勝任目前的工作而尋訪替代的人才。

  是按照既定的計劃需求進行補充，還是因為產(chǎn)生了新的需求，崗位人員的數(shù)量和要求是否也需要做調(diào)整。

  招聘的人員，是應(yīng)短期內(nèi)的項目補給，還是需要符合企業(yè)長期的要求，想長期持有呢。

  2.招聘的職位、人數(shù)和條件

  HR要清楚地知道企業(yè)內(nèi)部有哪些職位是充足的，哪些職位是空缺的，或者即將空缺，需要做出人員填補準備的。

  避免出現(xiàn)HR辛辛苦苦面試了很多候選人，用人部門始終不滿意，或者是好不容易招到合適的人，而用人部門或老板卻臨時決定不用了或需求量又有了新的變化。讓HR很無奈，招聘工作非常的被動。

  3.招聘的組織構(gòu)成

即開展招聘活動的人員構(gòu)成情況，有多少人參加招聘工作，負責(zé)招聘的人員其招聘經(jīng)驗或擅長點在哪。 哪些人負責(zé)尋訪，哪些人負責(zé)試題的準備和面試考核，哪些人又負責(zé)面試后的候選人跟蹤和offer談判以及錄用等一系列事宜。

  招聘，是一項對細節(jié)及整體有較高要求的活動。沒有對全局的把控，無法有效推進招聘進度和質(zhì)量。尤其招聘需求量較大或招聘的崗位非常高端或難招的崗位，負責(zé)招聘的團隊是否工作分配合理合適，是否專業(yè)或高效，都決定了此次招聘活動的成敗。

  4.招聘的渠道

  是內(nèi)部推薦還是外部招聘；是網(wǎng)絡(luò)招聘還是通過專場招聘會；是利用傳統(tǒng)媒體還是像微博、微信或公眾號等形式的新媒體招聘； 是企業(yè)HR或招聘團隊正常開展招聘即可，還是必須要動用到獵頭公司才能滿足需求。

  不同行業(yè)，不同崗位特點，招聘的數(shù)量以及崗位的要求，以及目前企業(yè)發(fā)展的階段、招聘預(yù)算、在職人員結(jié)構(gòu)等情況都有很大的關(guān)系。精準的渠道決定了你找尋人才的效率和質(zhì)量。

  5.招聘的具體時間安排

如果面試時間安排不合理導(dǎo)致的招聘失敗，不僅產(chǎn)生了不必要的成本支出，浪費了彼此的時間，也對企業(yè)的雇主品牌造成了負面影響。

  招聘的具體時間，指的不僅是具體的招聘開始或結(jié)束時間。還要確定什么時間段進行簡歷篩選，什么時間初試，和安排復(fù)試；以及面試的時間為多少、通知候選人的時間等。

  6.初步確定招聘考察方案和工作流程

  在招聘之前，HR就要確定此次崗位招聘的考察方案，即通過什么樣的手段考慮候選人。而不是等人選到即將到公司面試了，才考慮如何面試考核或直接應(yīng)急上場。同時，還要確定具體的工作流程以及對整個招聘活動全程指導(dǎo)。