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企業能否在女職工“三期”期間解除合同?

添加時間:2019-01-03 11:13:32
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小王進入某公司后雙方簽訂了為期五年的書面勞動合同,過了幾年她因懷孕身體不適,在未向單位履行請假手續的情況下,即離開公司超過十天。經公司多次通知,小王仍未到單位上班。于是公司以小王嚴重違反單位規章制度為由與其解除了勞動合同。小王接到解除通知后不服,認為其系懷孕期間,公司無權解除勞動合同,認為公司這種行為屬違法解除。為此,小王向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請,要求恢復勞動關系。仲裁機構經庭審,駁回申請人的仲裁請求。

這個事件爭議的焦點在于女職工在“三期”期間,用人單位是否有權解除勞動合同?眾所周知,曠工是指勞動者在工作期間,沒有得到約定或法定的許可,擅自離崗,或者超過約定或法定時間未到崗的行為。小王因懷孕,身體不適而未到單位上班,也未與單位說明情況、辦理相應的請假手續,其行為實際上就是曠工。
《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條規定,女職工在孕期、產期、哺乳期的,用人單位不得依照《勞動合同法第四十條、第四十一條規定解除勞動合同。但對于女職工孕期、產期、哺乳期,國家法律給予特殊保護,但這種保護是有條件的,而不是無原則的。如果女職工在“三期”期間,嚴重違反勞動紀律、企業規章制度,用人單位有權依法解除勞動合同/勞動關系。在小王曠工事實存在的前提下,被申請人依據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第一款第(二)項規定與申請人解除勞動合同的行為并未違法。
用工建議:
1、無論是《勞動法》或者《勞動合同法》,在用人單位解除勞動合同方面都有比較系統的規定。哪些原因可以解除,哪些原因不能解除,HR學習法條必須細心,避免以偏概全;2、立法和司法實踐中對女職工往往實施傾斜保護,建議企業在與女職工尤其是“三期”女職工、工傷等職工解除或終止勞動合同/勞動關系時務必要慎重。在決定處置前,要養成對之前所有程序進行“回頭看”的良好習慣,對于職工非原則性錯誤,應堅持預防—糾錯—督促—改正理念,做到合情合理合法;3、各類用人單位應嚴格依照《勞動合同法》第四條相關規定建立健全勞動規章制度,并定期更新完善,在程序方面,注重制度內容的協商與公示程序,在內容方面,重點關注職工行為與違法違紀行為的對應與處置辦法,切實做到有要求、有規定、有證據、有處置,莫讓勞動規章制度形同虛設。
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