現實生活中，我們時常會看到關于用人單位與勞動者發生糾紛的問題，其中引發糾紛的原因包括了單位對勞動者任意降薪，對此有人會問單位任意降薪勞動者該怎么辦？下面就由好獵頭小編用相關的法律知識為各位解答。
降薪也就是降低工資，針對單位任意降低職工工資的行為，職工不要因情緒所致單純的馬上提出辭職?？梢圆扇∪缦聭獙Υ胧?/div>
一是繼續工作，取得單位拖欠工資的證據后，等哪天想跟單位清算工資的時候，勞動者可以到當地勞動仲裁起訴。依據(法釋〔2006〕6號)第一條第一款的規定：在勞動關系存續期間產生的支付工資爭議，用人單位能夠證明已經書面通知勞動者拒付工資的，書面通知送達之日為勞動爭議發生之日。用人單位不能證明的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日。
二是先在單位忍著工作一個月，當取得單位無故降低職工工資的證據后，再依據《勞動合同法》第三十八條“用人單位未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以解除勞動合同”的規定，本人提出解除合同。并依據《勞動合同法》第四十六條第一款規定，由用人單位向勞動者支付經濟補償。
這里要強調在具體操作時，一是要先取得證據，二是本人提出解除合同的依據一定要寫清楚，不能只寫辭職。否則對本人舉證不利。
二、職工調換崗位可以降薪嗎
1、根據《勞動法》第十九條，員工的職位、崗位屬于工作內容，應當作為勞動合同的必備條款，但現實中一些單位往往在勞動合同中對員工的職位、崗位不作明確的約定。即使某員工長期從事某項工作，也不能認定雙方已約定了工作內容。因為法律上不承認事實勞動合同，即并認可雙方通過長期的行為對工作內容做出了約定。在這種情況下只能視為雙方未對員工的職位、崗位進行約定，因此理論上講用人單位可以調整員工崗。如雙方在勞動合同中已經明確約定了職位、崗位，那么用人單位的調職、調崗決定，應當視為對勞動合同的重大修改，必須與員工進行協商、征得員工的同意。
2、另一種情況是用人單位以員工有過錯為由，對其進行調職、調崗。這種調職、調崗實質上是用人單位對員工的處罰行為。法律上講，用人單位對員工進行處罰，應當建立在充分的事實基礎上，以合法有效的廠紀廠規為依據，并遵循相應的程序，比如聽取申辯、通過工會等等，如果用人單位未做到上述要求，其調職、調崗決定，就是錯誤的。
調崗降薪屬于勞動合同內容的變更，必須遵循協商一致的原則，用人單位若強行調崗降薪則是非法的。如果的確屬于客觀情況發生重大變化，用人單位不能與勞動者就調崗降薪達成一致的，用人單位可以在提前1個月通知勞動者后，與勞動者解除勞動合同，并按照勞動者工作年限支付經濟補償金。
在員工因有過錯而被調職、調崗時，如員工承認過錯并接受調職、調崗，只要用人單位降薪在合同范圍(至少應當達到相應崗位的平均水平)，就應當認為是合理的。
