HR如何減輕因裁員而給員工帶來的不快？
添加時間：2018-06-13 10:57:31
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裁員在互聯網行業見慣不怪了，搜狐、百度外賣、樂視等公司都曾經傳出裁員的消息。接踵而來的裁員消息令職場人大衛震撼：“互聯網寒冬真的來了！”
其實，裁員是公司發展過程中一項不得已而為之的手段，企業需要做人員優化，減少人員冗余，才能降低人力成本。然而，對于員工來說，裁員意味著失業，絕對算不上高興事兒。
作為人力資源管理者，這個時候，就要站出來調和企業和員工之間的矛盾。人力資源部門是企業裁員的背鍋俠。裁員不是一件受歡迎的事，職場人可能會面臨著職業生涯斷層的風險，對企業來說也不是一本萬利的買賣，企業必須應對接下來可能到來的員工士氣低迷的問題。
作為人力資源管理者，如果您的企業真的需要裁員，而您又恰好是裁員的執行者，作為員工眼中又恨又怕的“行刑人”，您應該做什么呢？
裁員前：信息公開
首先，在裁員前的信息公開十分有必要。人力資源管理者通過正規渠道告訴員工企業為什么要裁員，并告知其公司調整的具體細節，不僅能讓員工有充分的心理準備，更能贏得對方的理解。
裁員做法：分批裁員
具體到裁員環節，最好的做法是分批裁員。這樣不光可以緩解群體事件發生的概率，還可以給員工留有一定的心理緩沖期，給他們充足的時間交接工作。在分批裁員的過程中，應該先處理比較具有就業競爭力的員工，而那些個性強比較難說話的員工放在后面處理。
裁員結束：穩定軍心與善后
裁員結束之后，人力資源管理者一方面要注意安撫剩下員工的軍心，人心不穩，效率不高。建議多做點團建，從個人關懷，親情牌，鼓勵參與感上面入手。還要做好對內公關，一定要懂得如何公關宣傳，占領輿論主導地位。一旦一個人要走，一個人說公司不好，形成輿論擴散后，會對其他員工造成不好影響。萬一將裁員潮演變成辭職潮，就只有哭了！
另一方面也要加強和被裁員工的聯系，意在告訴他們其實公司沒有忘記他們，如果有可能，在不久的將來，企業也會對他敞開大門，歡迎他們歸來。
最后，裁員還有很多善后工作要做。比如說為了避免勞動爭議會看一看整個過程中有哪些法律需要遵守，會有哪些風險，員工有什么不滿等等，避免潛在的爭議，避免為公司帶來潛在的風險。
