我們發現在勞動合同里面其實也是有關于違約金的約定的，但需要注意勞動合同與其他的合同不同，我國在這方面作出了更為嚴格的要求限制。若當事人需要進行違約金約定的話，那么單位可以隨意約定勞動合同違約金嗎？

一、單位可以隨意約定勞動合同違約金嗎
按照《勞動合同法》規定，只有兩種情況可以約定由勞動者支付違約金。一是，如用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓，雙方可以約定服務期。如果勞動者違反服務期約定的，可按約定向單位支付違約金。但違約金數額不得超過甲方提供的培訓費用，并不得超過服務期尚未履行部分應分攤的培訓費用。

二是，如勞動者掌握甲方的商業秘密和與知識產權相關的保密事項，雙方可約定勞動者負有保密義務，用人單位可與其約定競業限制，并約定在解除或者終止本合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。如果勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

二、如何確定違約金數額

違約金的數額的設定都要求應當遵循公平原則，根據勞動者的勞動報酬等因素合理確定。

勞動者向用人單位支付的違約金最多不得超過本人解除勞動合同前12個月的工資總額。但是，約定的違約金數額畸高的，當事人可以要求適當減少。雙方當事人因違約金發生爭議的，可以按勞動爭議處理程序解決。至于怎樣的數額才不算“畸高”，究竟如何根據勞動報酬“合理確定”，對不起，就沒有下文了。浙江、江蘇等地的規定也大致相同。看來只得依靠“自由心證”了。

違約金約定的規范性、合理性對勞動者和用人單位之間找到一定的平衡性非常重要，江勞、上海等地的規定極大地限制了用人單位約定違約金的條件，導致勞動者隨意解除勞動關系，卻沒有有效的措施去約束；而北京、天津等地卻沒有為違約金的約定限制條件，用表面的平等掩蓋了實質上用人單位和勞動者的不平等性，都是不合理的。法律應當就約定違約金確立一個前提條件，即應充分考慮當地的平均工資水平、勞動者的工資收入、勞動合同期限、工作崗位性質等合理確定。