眾所周知，海底撈的員工離職率只有不到10%，這對于流動量大的餐飲界來說，無疑是一個傳奇。海底撈的創(chuàng)始人張勇曾經(jīng)透露，在海底撈，一個店長如果要辭職離開，會有八萬元的安家費作為“嫁妝”，即使這樣都沒有人走。為什么？是因為海底撈的工資特別高嗎？其實不然，海底撈的工資相對于行業(yè)內(nèi)的平均水平只高出10%左右，是企業(yè)的文化把海底撈的員工變成了以以企業(yè)為家的一群人。

一、每一個新員工都得到足夠的重視。
一個新員工進入集體最重要的是能有歸屬感，融入一個團體需要時間，但是很多人就是在這段時間內(nèi)熬不過去選擇離職，造成了離職率高的困境。但是在海底撈，每一個新員工都能得到足夠的重視。每一個員工考核通過后都會由店里的領導輪流接待，店長、大堂經(jīng)理、后堂經(jīng)理，甚至實習店長都要一一接待新員工，并且由經(jīng)理親自帶領新員工一起吃飯，甚至親自為新員工打飯。這一系列的舉動能讓新員工快速的產(chǎn)生歸屬感和對新環(huán)境的安全感，并且能夠感覺自己是被足夠的重視的。

二、公平、平等的晉升平臺。
在海底撈，是沒有空降兵一說的，員工進入公司有嚴格的考核晉升制度，從普通員工、二級員工、一級員工、勞模員工到大堂經(jīng)理、店長，每一位員工的晉升都有標準，每個人的起點都是相同的，只要努力，每個人都有成為店長甚至大區(qū)經(jīng)理的可能性。

三、復雜的薪酬體系可謂是用心良苦。
海底撈的薪酬體系很復雜，總工資=基本工資+級別工資+獎金+工齡工資+分紅+加班工資+其他-員工基金。但是每一項工資結構的構成都可謂是用心良苦。基本工資就不說了，級別工資是為了鼓勵員工規(guī)范自己的行為，提升自己的工作標準；獎金是為了鼓勵員工工作的積極性；工齡工資則是跟員工工作的年限有關，旨在鼓勵員工持續(xù)留在企業(yè)工作，降低員工的離職率；分紅則說明員工個人收入與公司整體業(yè)績掛鉤，這樣每個員工都不覺得是在為公司工作而是在為自己工作，企業(yè)和員工的出發(fā)點是一致的，就避免了員工偷懶耍滑等情況發(fā)生；

加班工資，勞動既有所得，鼓勵員工多做事；父母補貼能夠提升員工幸福感，讓員工的父母鼓勵自己子女好好工作，另外如果員工想辭職，父母也會干預，不讓員工辭職。

四、員工福利提升幸福感。
首先海底撈給員工父母發(fā)工資，其次在海底撈表現(xiàn)優(yōu)秀的員工可以公司經(jīng)濟支持父母探親，員工還可以享受三天陪同假。再次，公司為員工提供宿舍，宿舍內(nèi)電視機、洗衣機、空調(diào)、電腦、網(wǎng)絡等一應俱全。不僅如此，員工們不用自己打掃房間，他們的房間有專門的保潔打掃，工作服、被罩的洗滌外包給干洗店。假如有夫妻共同在海底撈工作，公司還會提供單獨房間。最后，員工每年有12天的帶薪年假，火車票有公司報銷。如此高的待遇恐怕整個餐飲行業(yè)內(nèi)都沒有一家企業(yè)能做到。可以想象在海底撈工作的員工還能對工作不滿意。