獵頭行業落戶中國不過二十余年，已經具備了一定的發展規模，隨著職場人以及招聘公司對獵頭的熟悉和認可，通過獵頭公司進行的招聘越來越多，然而，行業的飛速發展，并未催生眾多專業的獵頭顧問。很多有著三到五年獵頭經驗的獵頭顧問已經升職或者自立門戶成為獵頭公司的老板，剩下的小部分已經成為公司的業務骨干。石家莊獵頭公司

因此，無論是大公司還是小公司，都面臨著缺乏專業獵頭顧問的現狀。獵頭顧問為難如此難招？主要原因有幾個方面：

一、行業發展太快
目前中等規模以上企業95%以上或多或少都與獵頭公司有合作，促使獵頭行業在近幾年得到了快速發展。但就國內獵頭行業的專業顧問人才儲備量來說，遠不如行業發展的快。總而言之，人才的培養速度跟不上行業的發展速度。

二、獵頭顧問本身并不好做
獵頭顧問這活，用句東北話說就是“好漢不愿意干，賴漢干不了！”。

1.獵頭顧問是一個“半銷售”性質的工作，幾乎所有的獵頭公司都有量化的KPI考核指標，從Researcher做到AssociateConsultant,再到Consultant，三個月不開單就可能被開掉。本質上，獵頭顧問是一個“半銷售”性質的工作，之所以稱其為“半銷售”，是因為其它銷售是賣產品，打電話是讓客戶掏錢買你的產品，而獵頭顧問打電話是給“產品”——候選人，不但不要錢，還可能讓你通過一個職業機會賺到更多的錢。雖然一些大公司也有專門的業務發展部門的人員，但也和普通銷售不同，只針對少量目標客戶。而小獵頭公司，老板基本是公司最大的BD。

2.一般銷售人員需要具備溝通能力并了解自己銷售的產品就可以了，但獵頭顧問不一樣。獵頭顧問不僅要具備良好的溝通能力，同時要了解一、二個或更多行業，假如你是互聯網行業顧問，你不能說只能推薦Jave工程師，而不能推薦產品經理，你也不能說只做技術崗位而不做管理崗位，或只做管理崗位，而不能做渠道、市場等崗位。每一份JD你需要分析，分析的前提是對這個崗位描述和任職資格的理解；每一份簡歷也需要評估，評估的前提是你能夠透過一份簡歷識別關鍵詞、匹配度、虛假成份；每一個“產品”——候選人也都是不一樣的，所以，你的溝通能力也要隨機而變，并通過電話溝通判斷此候選人是否可以推薦。所以，在專業能力的要求上，對獵頭顧問要求遠比銷售更高！

3.怕辛苦的人做不了獵頭顧問。獵頭顧問的考核和各公司和銷售基本是一樣的，無論是考核Offer數量還是回款額度，最終都落實在量化KPI上。越大的公司KPI考核越嚴格，想混一份穩定工資收入的員工在獵頭公司一般待不下去。所以，很多條件不錯的職場菜鳥，寧可每月拿著固定的三五千元工資做個前臺、文秘、行政之類，也絕不愿意挑戰具有壓力的獵頭顧問。在行業中堅持3年以上的獵頭顧問，優秀者二十六七歲年收入即可以超過10萬，特別優秀的甚至超過20萬，是前臺、文秘、行政等同齡人收入的三四倍，但是，更多的人還是選擇了低收入但沒有KPI考核的崗位。

4.按說，做過幾年電話銷售的人員，從承受壓力的角度來說是合適做獵頭顧問的。但是，多數普通銷售人員的職業素質起點卻偏低，原來做電話銷售時培訓的那點忽悠客戶的“本事”，做獵頭顧問都用不上。獵頭顧問不需要“忽悠”，但需要專業，你要對崗位的理解、行業的發展前景、崗位的平均薪資等等情況掌握比較充分，才能夠和候選人實現良好的溝通。此外，獵頭顧問要求熟悉一些企業招聘工作的流程、公司結構，并熟練使用常用辦公軟件，而面試過很多做銷售的人員，都達不到這些要求。企業內部HR從崗位素質上是適合做獵頭顧問的，但是，只見過轉行進入企業做招聘的獵頭顧問，卻少見企業招聘人員轉行做獵頭顧問的。人的本性決定趨利和規避風險，在沒有足夠利益驅使的前提下，規避風險是首選。

三、獵頭行業的特殊性限制了從業人員的數量
獵頭在中國算一個高成長性的行業，在企業越來越重視人才的今天，獵頭公司的價值就顯得越來越大。但獵頭行業的特殊性和挑戰性決定只有心里有目標的人才能夠在這個行業成長起來。現在行業很多獵頭公司，都是做了六、七年以上顧問的行業經理、總監等另立門戶創立的。對于他們來說，從畢業那天開始，心里就有一個目標，知道自己要什么，他們不想一輩子混一份“穩定”的工資，甘愿用5年、10年的時間付出，最終實現自己的職業目標。安徽獵頭公司